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激励理论在我国民办高校兼职教师管理应用的研究

发布时间:2020-12-17 浏览量:123

摘 要 

随着我国民办高校招生规模的迅速发展,兼职教师成了民办高校的主力军,在民办 高校教师队伍中占着重要的组成部分,然而民办高校兼职教师也存在很多问题,最为突 出的是兼职教师的管理问题,也是民办高校亟待解决的问题。因此,本文主要分析民办 高校兼职教师管理中存在的问题并提出解决的策略。分别从宏观和微观两个方面提出民 办高校兼职教师管理中存在的问题以及形成问题的原因。宏观方面,政府对于民办高校 的相关法律、法规和各种管理制度不够键全,很多政策难以落实。微观方面,对兼职教 师管理的理念落后;聘用体制不规范;师资结构不合理;兼职教师队伍不稳定;对兼职 教师的考核机制不完善,没有做到很好的激励措施。针对以上问题,本文提出以下建议, 就政府而言,应不断完善民办高校的相关政策,对民办高校应以大力扶持和采取有效的 人事制度政策和财政政策。把教师的职称评定和五险一金提上日程,同时呼吁民众纠正 对民办高等教育存在的歧视与偏见。消除兼职教师在学校上课就是“打工”的想法。从 人力资源管理的角度,提出民办高校兼职教师管理的理念;规范兼职教师的聘用体制, 建立兼职教师档案库,不断优化师资结构稳定兼职教师队伍;创建兼职教师与专职教师 交流的平台,相互学习,共同交流学术上的知识;建立兼职教师业绩档案,构建科学有 效的考核机制;定期对兼职教师知识的提升做好培训工作,以增强职业技能的发展;对 兼职教师的管理做到权责分明,毫无疑问对学校和兼职教师的发展都会有新的突破和进 展。


  本文在文献研究法、问卷调查法、访谈法和比较分析法的基础上,选取了河南一所 具有代表性的民办高校作为研究对象进行典型性分析。找到目前兼职教师管理存在的问 题,并提出解决目前所面临的困境及其相应的对策。

  引 言

  一、选题目的和意义

  (一)选题目的

  自从上个世纪八十年代国家允许创办民办高校以来,民办高校已经历了三十多年的艰难历程,目前,在规模上、办学层次以及办学条件都取得了非常惊人的成绩。1999年全国教育工作会议的召开,为民法办教育的发展提出了一个新的契机,2002 年 12 月28 日《中华人民共和国民办教育促进》的通过给我国的民办教育引来了一个发展的高峰,也为我国高等教育从精英教育走向大众化教育做出了新的贡献,目前部分民办高校经国家批准,已正式进入了本科高等教育层次的招生。2011 年 10 月 17 日国家教育部首批了五所民办高校获得了研究生招生资格,这也是民办高校发展的一个里程碑,标志着我国民办高校学历培养层次又上升了一个新的台阶。这是新中国成立以来,我国民办高校首次获得研究生教生资格,也是《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》颁布实施以来,民办教育取得的最新突破和重大成果。打破了过去研究生招生只有公办高校、科学研究院所垄断的局面。但与发达国家的私立高校相比,我国的民办高校差距很大。在美国,最好的大学如哈佛大学基本上是私立高校,正如哈佛大学第 21任校长艾略特所说:“大学的真正的进步必须依赖于教师”。据国家教育部《2010 年全国教育事业发展统计公报》数据,截止到 2010 年 12 月 31 日,全国共有民办高校 676 所(含独立学院 323 所),招生 146.74 万人,在校生 476.68 万人,分别占全国普通高校总数、高校本专科招生总数、高校在校生总数的 28.6%、22%、21.3%,成为我国高等教育的重要组成部分,招生规模的扩大,对现在的民办高校来说,升源问题已不是主要问题,关键是如何高质量的培养学生的问题,教师起着决定性的因素。

  在民办高校中,兼职教师是民办高校的主力军,是一个庞大的教育群体,由于兼职在民办高校中,兼职教师是民办高校的主力军,是一个庞大的教育群体,由于兼职教师来自社会的各个阶层和行业,对民办高校兼职管理成了一个很刺手的问题。民办高校要想持续发展,做好管理决策,必须办出自己的特色和品牌。

2011 年 4 月 24 日,胡锦涛在北大百年校庆的讲话中说到:“在未来的发展中要让我们的高校争创“世界一流”的学校。因为学校是培养人才的地方,教师起着关键性的作用,只有高深知识和经验丰富的教师,才会把知识传授给下一代学子身上。兼职教师在民办高校中起着决定性的力量,教育部办公厅在《关于加强高等职业(高专)院校师资管理的意见》(教高厅[2002]5 号)中明确指出:“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径,各高职(高专)院校要结合实际,加强兼职教师管理工作。”由此可见,国家非常重视兼职教师队伍的建设工作,把兼职教师管理作为民办高校师资管理工作的一项重要内容。如何把兼职教师做到合理化、规范化管理,如何培养一批高素质、稳定性好的兼职教师队伍,是当前民办高校亟待解决的主要问题。

由此可见,国家非常重视民办高校的教师队伍的建设工作,把兼职教师管理作为民办院校师资管理工作的一项重要内容。基于笔者曾在民办高校兼职授课多年,发现在兼职教师管理方面存在一些问题和不足,借此机会想做进一步的深入研究与探讨。为民办高校兼职教师的管理提出自己的想法和见解。

(二)选题意义

只要有学生的存在,就会有教师做铺垫,教师是重要的主力军,而在民办高校的组织成员中,兼职教师在所有师资中占去很大一部分资源;教师是“人类灵魂的工程师”。无论是兼职教师和专职教师都要以一名“合格的教师”为准则。作为民办高校这个特殊的组织结构,兼职教师成了民办高校的主力军,成为民办高校师资队伍中不可缺少的组成部分,由于我国的民办教育理论研究相对滞后,对实践缺乏足够的理论指导,使民办高校在教师管理中存在不少问题。因此,加强我国民办高校兼职教师管理的研究,找出问题的核心所在,为民办教育管理的研究和实践提供理论依据,也为我国民办高校未来更好的发展做好铺垫。

1

兼职教师作为民办高校教师队伍中不可缺少的组成部分,因此必须对兼职教师有2 个规范、合理的管理模式,对学校管理或者是对兼职教师来说都有一定的约束力,本文通过激励理论来调动兼职教师的工作积极性,由于我国民办教育理论研究相对滞后,对实践缺乏足够的理论指导,至使民办高校兼职教师管理中存在不少问题。借鉴国外和国内的民办高校兼职教师的管理模式,对此有很深的认识。

本课题把民办高校兼职教师激励理论作为研究对象,在丰富和拓展高校兼职教师激励研究内容的基础上,为兼职教师激励因素体系的构建与实施提供基于实证的理论支撑,希望对兼职教师激励的发展与改革起到一定的推动作用。

2

有效的科学激励理论有助于提高民办高校兼职教师管理的新思路、新方法。美国哈佛大学詹姆斯(James.P.S.)教授对人的激励问题做过专题研究,得出的结论是:如果一个人没有得到激励,能力发挥的水平只不过 20%-30%。如果采取激励措施,一个人的能力可以发挥到 80%-90%,其间幅度差距达 60%。在近几年的民办高校兼职教师管理中,很多民办高校认识到兼职教师管理发展的瓶颈问题,意识到用激励理论来提高兼职教师管理的重要性,由于国内对民办高校激励问题缺乏系统的研究,无法找到合适的理论进行指导,基于理论上的缺失和现实需要的重要性,笔者基于激励理论在民办高校兼职教师管理应用的问题进行研究和探讨,通过对民办高校兼职教师管理的激励理论运用多种方法进行系统的调查、研究、分析民办高校兼职教师管理的现状、存在问题及原因,制定科学、系统、有效的激励措施,利用民办高校与公办高校不同的管理模式,民办高校人力资源管理中对兼职教师的临时型、孤立、单一的激励方法转变为长期、从众、有针对性,科学的多维交叉的激励理论,为兼职教师管理探索新的决策提供依据,通过激励理论对民办高校兼职教师管理的建设具有重要的现实意义。

二、相关文献综述

(一)民办高校兼职教师规范管理方面的研究

1.国内民办高校兼职教师管理方面的研究。近年来,人们对民办院校的关注越来越多,而民办高校兼职教师管理问题更加吸引人们的目光,积累了一定的研究成果。我国已经出版了几十种有关教师管理的论著。如彭建国.高等学校教师需要的特点及激励[J].重庆大学学报,1999(1):45-473黄志成著的《现代教育管理理论》,陈乃林著的《师本管理初探》、《教育理论与实践》,王妹著的《学校教师的绩效管理研究》,刘浩著的《关于教师人力资源管理的若干问题研究》。郎益夫的《发挥兼职教授作用促进高等学校发展》、《民办教育动态》等,此后,李庆峰和吕澜提出了《高校专业教师兼职对育人的负面效应》,谢勇提出《关于民办院校兼职教师问题的思考》,他客观真实地写出了兼职教师存在的问题。这些研究为我国的民办高校兼职教师管理实践提供了大量的理论支撑。具体到民办教育教师管理领域内,也已形成了一批相关的研究成果。如胡卫主编的《民办教育的发展与规范》,岑申、王建设主编的《世纪之交的民办教育》等都对民办学校师资管理提出了自己的看法。《民办高校师资管理的探索》(王晓光,2004)、《高职陆军校兼职教师及其管理》(罗三桂,

2003)等相关论文中都明确的指出了兼职教师管理是师资管理中的重要环节,笔者也赞同这个观点。陈潜、张景坤、杨岳峰(1998)在《浅谈兼职教师与高校用人体制改革》中对发展兼职教师队伍的建议指出“实事求是确定兼职教师的比例,制定相应的配套政策”。何红梅在《谈高职院校兼职教师管理队伍的建设与管理》中说到:“可以利用现代传媒手段与职业介绍所、人才市场、高职院校等机构建立网络联系,彻底实现人才资源共享,进一步完善兼职教师信息库”。高峰在《高职院校兼职教师管理与管理方法研究》一文中强调,高职院校要从规划、培训、师德建设等方面加强兼职教师管理,从来源、教学环节、激励机制等方面加强兼职教师管理。郑丽君(2008)在《在民办高校应用型人才培养与兼职教师制度建设》中提出了兼职教师在应用性人才培养中的作用,分析当前民办高校兼职教师队伍存在的不足及原因,最终构建出适合应用型人才培养的兼职教师制度。朱斌(2007)在《民办院校师资队伍稳定性研究》中针对我国民办院校师资队伍稳定性的普遍现状,分析对该类院校发展的不利影响,强调了增强稳定性的必要性及稳定的适度原则,并提出了提高民办院校师资队伍稳定性的对策。扬州大学的张宇在《民办高校师资队伍建设与管理研究》中提出,政府高校的管理体制上存在着一系列对民办高校不合理的制度规范,突出表现在:第一,人事制度的滞后。民办高校的教师编制大多挂靠在人才交流中心,这样的状态会导致个别教师在心里上缺乏安全感和依附感进而不愿到民办高校工作。第二,各种保障制度不健全。如医疗保险制度、养何红梅.谈高职院校兼职教师队伍的建设与管理。

4 老保险制度、住房公积金制度等都没有按照高校的标准对待,致使民办高校的教师缺乏福利保障。第三,教育部门在教师晋级、评优、职称评定以及进修等问题上存在着厚此薄彼的现象。对兼职教师的这些待遇更是难上加难了。以上这些研究为笔者进一步对激励理论在民办高校兼职教师管理的研究打下了坚实的基础。

2.国外兼职教师规范化管理研究鉴于国外私立大学的办学性质与我国民办高校办学性质近似,国外在兼职教师管理方面的文献比较零散,专著较少,但在组织文化和教师个人发展方面的研究成果较为新颖实用,具有一定的参考价值。如 John Thompson 在《学区人力资源的有效管理》中指出,工作满意度低、专业知识缺乏、员工自主权小以及管理不善、工作环境和人际关系不融洽是主要原因。为了改变这种情况,提出塑造组织文化来改变管理者和教师的冲突。Robwert Holland 在《如何建设更好的师资队伍》中分析了教师压力的来源,并指出要增加奖励的机会,鼓励沟通,建立合作和理解的人际关系。Dennis M Lee 和 KennethJ.Tewel 分别在《理想教师的聘用》和《高校重组的转型期》中对制定招募计划、执行招募程序时必须考虑的主要因素和制约因素进行了分析,对人力资源需求、供给预测和评估以及如何匹配作了阐述。

(二)激励理论的研究

1.国内激励理论研究

王国新的硕士学位论文《论新时期高校青年教师的主体性激励》,主要从管理中的主、客体的关系以及探讨新时期高校青年教师的管理,充分发挥青年教师成长的重视。章月芳的《运用激励机制,培养青年教师》论述了对教师成长的重视。李浩仁的《论学校管理中的教师激励》,论述对教师的需要、愿望和动机等心理因素进行综合分析,寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方法。提出物质激励与精神激励相结合,侧重精神激励;内在激励与外在激励相结合,侧重内在激励;职责激励与情感激励相结合,侧重情感激励;制度激励与自我激励相结合,侧重自我激励。李祖超的《教育激励理论探讨》,研究教育激励的目的性、针对性、及时性、有效性和整体性原则。朱世林的《构建学校教师激励机制应遵循的几个原则》提出高校教师激励机制构建的三原则:即主体性、开放性和科学性原则。张风琴的《教师激励的心理保键功效》,提出内容型激励与过程型激励相结合,外加报酬激励与内感激励相结合、物质激励与精神激励相结合、观念激励与情景激励相结合、规范激励与人本激励相结合。卢宝祥的《柔性管理,教师激励的新视角》,提出以人性为前提,情感为纽带,以精神为寄托,注意多方面与多角度相结合,全员性与全面性相结合,精确性与模糊性相结合。郭子仪的《高校教师激励模式的构建研究》,指出了良性工作环境、自主工作空间、知识共享和信息获取在激励教师中的重要作用。

王冬梅在《美国高校兼职教师发展的问题及其对策》中介绍,从 20 世纪 60 年代起,兼职教师问题就引起了关注,政府、学校、教师组织及个人从多方面采取了积极的应对。措施如:改善兼职教师工作环境,对兼职教师聘用作长远规划,保证兼职教师的稳定性教学和对学校良好的融入,在待遇上,有些大学还可以报销兼职教师与教学职责相关的费用(参加研讨会,可以带薪休假和病假),优先考虑兼职教师的续聘工作。吴昌圣,刘莉莉的《美国社区学院兼职教师特点分析》中指出,充分利用现在发达的网络技术,在网上公开学院教师的联系方式和电子邮箱是一个相对简单、花费较少的兼职教师融入学院的最佳方式。

2.国外激励理论研究

在薪酬方面,Arthur M.Cohen和Florence B.Brawer在<{The American CommunityCollege}>指出,兼职教师收入明显低于专职教师。2003年全美中学后教育机构教师收入状况显示, 2003年美国公立四年制大学专职教师的平均收入是84400美元/年,兼职教师的平均收入是58700美元/年;与此同时,社区学院专职教师平均收入是64000美元/年,兼职教师平均收入是44800美元/年。一项调查研究中发现,兼职教师是否喜爱自己的工作与教师的年龄有关。年龄在20余岁至40岁的教师对教学工作感到不满意的比率较大,而46岁以上的教师喜爱本职工作的比率就较高。

在教师地位方面,Smith.B在{Teachers Learn the Part-time Shuffle}指出:高校(社区学院)兼职教师的地位要低于专职教师。怪不得有的学者把高校兼职教师描述为:受剥削的、不能养家糊口的道路学者是学术界下层阶级或不利阶级的移民。更为严重的是,有学者通过调查得出以下结论:兼职教师多来自于中层或下层阶级而专职教师则更多的来自于上层阶级。Michael.Gordon.在(Part—time Faculty in CommunityColleges)认为,对于那些有了一份专职工作或已经退休又想在工作中体验教学乐趣以及该领域新知识发展的兼职教师来说,他们更喜欢学院灵活的日程安排和承担短期的教学责任。相应的,他们的工作满意度也就高于一般的专职教师。在兼职教师与专职教师交流方面,Roueche.J和Roueche.S在(Identifying theStrangers:Exploring Part—timeFaculty Integration in American CommunityCollege》中指出:有的美国社区学院尽可能地增加兼职教师与专职教师相聚在一起的时间,让所有教师有更多的机会互相交流、沟通。其次让兼职教师获得专业发展机会,为他们提供各种在职进修和培训。再次,支持兼职教师参与专业发展是目前最普遍的增加教师对学院责任感的方式,具体可在学院财政承受能力的范围内,坚持对那些参加国家级会议、地区专业发展会议或参加教学观摩的教师给予一定的补偿。

3.国内外研究观点评述

由于我国民办高等教育相对国外教育来说起点低,发展历程较短,很多条件和制度还不够成熟,在短短的20多年的时间里,在国家政策的扶持下,我国民办高校取得了可喜的成绩,但对于民办高校的兼职教师的发展来说,还有很大的差距。对民办高校教师的管理研究中,民办高校的师资管理是一个重中之重的问题,但对策和建议却没有真正的落实到工作中去。没有针对我国的民办高校兼职教师的师资情况,做一个很好的规划与管理,没有真正从内外角度分析管理的不同层面中存在的问题及原因,由于政府的政策在民办高校中没有彻底落实,给民办高校教师的心理产生了不稳定因素,而国外起步较早,研究成果比较成熟,对国外民办高校兼职教师管理有了一套适合自己的管理模式,因此对我国的民办高校兼职教师管理也有一定的借鉴意义。

三、文章内容与结构

本文在综合国内外的研究成果的基础上,首先回顾了我国民办高校的发展历程,然后从我国民办高校兼职教师管理的现状问题入手,分析了我国民办高校兼职教师的管理。从宏观和微观两个层面对政府和社会文化的原因及影响师资管理的因素,通过激励理论

的研究优化兼职教师的管理,并针对上述问题提出解决方案与建议,为提高民办高校兼职教师管理提出了可行性措施。本论文内容结构如下:

第一部分:本研究展开的理论基础,通过我国教师的兼职情况和文献综述进行分析,更好的利用激励理论对兼职教师做好有效的管理,形成一个规范化的管理模式。

第二部分:核心概念的界定及民办高校兼职教师管理的特征。通过对概念的界定,了解目前民办高校的性质及范围和受管辖的上级部门,针对目前兼职教师管理的现状找

出差距和不足之处。

第三部分:通过激励理论、马斯洛的需求层次理论、赫尔伯格的双因素理论、公平理论、柔性管理理论、麦克利兰的成就激励理论、并分析激励理论在民办高校兼职教师

管理中的作用。

第四部分:针对目前民办高校兼职教师管理存在的问题进行分析,总结民办高校对兼职教师管理的作用和意义。

第五部分:通过问卷调查结果分析,探讨目前存在的问题及其产生的原因。由于政府的支持力度不够,聘用机制不键全,考核制度不彻底,激励机制不完善,导致兼职教

师的不稳定性。

第六部分:完善我国民办高校兼职教师管理的对策与建议,树立科学的管理理念和规范。政府对民办高校的管理体制,要高度重视兼职教师队伍的建设,改善民办高校兼

职教师待遇,完善民办高校兼职教师的聘用体制,遵循兼职教师的聘用原则,严格要求兼职教师的聘用程序及考评机制,注重人文关怀,对兼职教师要做到人性化管理的策略

第七部分:结论与展望

四、研究思路及主要方法

(一)研究思路

本研究一方面查阅相关文献,另一方面深入现场调查,并通过实地观察、问卷调查、数据统计分析等方法发现理论研究与实践操作中存在的问题,针对这些问题,进一步理

清思路,确定关键性问题,探究问题形成的深层次原因并形成结论,最后尝试提出解决问题的对策与建议。

(二)研究方法

1

文献法指通过对文献进行查阅、分析、整理找出事物本质属性进而总结规律。本文采用文献法,通过查阅大量有关民办高校兼职教师管理方面的文献资料,就国内在该领

域的主要研究成果、最新进展、研究动态、前沿问题等进行分析,总结了该领域存在的一些亟待解决的问题,通过对文献的分析、归纳和总结,探索出激励理论在民办高校兼

职教师管理应用研究的新思路,提出自己的一些见解。

8 2.问卷法

通过两份问卷的不用对象进行调查,通过数据分析,掌握现实中反应出实际可靠的问题,加以分析来展开研究。本着理论联系实际的原则,通过对民办高校的兼职教师和

学生的问卷分别进行分析,找出问题的原因。

3

个案研究一般对研究对象的一些典型牲特征作全面、深入的考察和分析。HH 学院是我国第一所民办本科高校,创立于 1984 年 10 月。1994 年 2 月,经国家教育委员会批

准建立民办 HH 学院,实施高等专科学历教育,学校成为我国自颁布《民办高等学校设置暂行规定》以后,全国第一所独立设置的民办普通高校。2000 年 3 月,经国家教育部

批准,在民办学院的基础上建立 HH 学院,实施本科学历教育,HH 学院成为全国第一所民办本科普通高校,具有一定的典型性分析研究。

五、本研究的创新之处

民办高校在高等教育界还是个新兴的概念,对此学者研究相对较少,而对兼职教师的研究更少,从笔者的查阅的文献中发现,对于激励理论在民办高校兼职教师管理应用研究的学者相关的不少,但与笔者同类的不多。基于笔者曾在民办高校曾做过兼职教师,因此对兼职教师工作本身有很深的体会,并且了解到民办高校的兼职教师管理中,没有一个完善的规章制度来制约本条目,不仅给兼职教师钻了一个投机取巧的机会,同时也给学校的教学管理工作带来了很大的不便和损失。为了使两者都能达到共赢目的。因此,本研究以 HH 学院为例,其创新性主要体现在以下几个方面:

第一、将需要层次理论和双因素理论结合起来研究本课题,在以人为本的基础上,利用双因素理论对兼职教师管理采取激励措施;

第二、对我国民办高校兼职教师管理进一步优化。优化选拔聘用人机制、优化知识结构、优化职称评定结构;

第三、作为民办高校的兼职教师职业发展,第一,要向“双师”型教师方向发展;

第二,兼职教师的“专业化”发展要适应时代的变化,不断完善和更新知识,培养出科技型的应用型人才;为民办高校的可持续性发展做好铺垫。

第一章 核心概念界定及民办高校兼职教师管理的特征

乌申斯基曾说过:“如果把我们的健康信托给医学家,那么我们就要把我们子女的道德和心智信托给教育者,把子女的灵魂,同时把我们祖国的未来信托给他们。”教师

在一个人成长发展过程中起着不可磨灭的作用。正如乌申斯基所说:“教师不仅关系着孩子的成长和发展,也关系着国家的前途与未来。”

因此,教师管理占着很重要的地位,民办高校要想持续发展,稳中求新,必须管理好教师队伍是当务之急,只有教师的发展有了一定的方向和目标,才会对我们学校的发展和学生的学习成长有利,才能真正做到对学校负责,对学生负责任,这样才是作为一名教师的职业准则。

一、核心概念的界定

(一)激励理论

激励理论无论在工作和学习中,总是以调动人的积极性的很好的激励措施,从古到今,只要有人群的存在,激励或强或弱的都在发挥着自己的效力。

所谓激励,就是激发、鼓励之意,指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的活动过程。总的来说,激励就是激发人的行为内在驱动力。开发人

的潜力,从而调动人的积极性,充分发挥人的能动性和创造性。在科学管理理论时期,激励被定义为:“A使B做A希望B做的事”,这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生,在激励的定义中考虑到了对激励对象的反映,琼斯(M.R.Jones)认为,激励涉及“行为是怎样发生、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种反应的”。麦格雷戈(D.M.McGregor)认为:“所谓激励,就是利用情绪的力量。”麦格金森等认为:“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体,为实现组织的目标而工作,同时因为要达杰普利茨卡娃,教育史讲义[M].。

(二)民办高校

民办高校是民办高等教育的基地和场所,1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》第二十五条规定:“民办高校指由企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费,依照国家和教育行政部门制定的高等学校的设置标准,面向社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构,是社会主义教育事业的重要组成部分”。目前民办高校的招生、就业等相关工作都是在国家教育管理部门统一管辖下进行的,与公办院校不同的只是举办者不同而已。

(三)兼职教师

根据《辞海》的解释:兼职是指个人在本职工作之外兼任其它职务的工作。就个人或组织而言,兼职即有相应的社会效应,也有一定的经济效益。根据2005年颁布的《高职高专人才培养工作水平评估方案(试行)》中定义:兼职教师是指学校正式聘任的、已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的企业及社会实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。

2008年4月最新颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中对兼职教师的定义没有明确的规定,而出现了校外兼职教师和校外兼课教师两种新名称。“校外兼职教师专指聘请来校兼课的一线管理、技术人员和能工巧匠。”

而教育部教高厅[2002]5号文件对兼职教师的含义作了界定:“兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”

本研究中的“兼职教师”是指各类院校以合同形式正式聘任的,独立承担一门或者一门以上课程理论教学、实践教学、科研或指导任务的各行各业的技术人才、名师专家

以及能工巧匠。


12 (四)管理

管理(manage)是社会组织中,为了实现预期的目标,以人为中心进行的协调活动。它包括 4 个含义:(1)管理是为了实现组织未来目标的活动;(2)管理的工作本质是协调;(3)管理工作存在于组织中;(4)管理工作的重点是对人进行管理。

笔者认为管理就是管理者按照一定的原则、运用各种有利因素、通过组织指挥和协调各个受分工制约的不同个人的活动,创造一种远比个人活动力量总和要大的集体和社会力量,以便高效率的达到一个组织和社会预定目标的一种有程序的活动过程。

二、民办高校兼职教师的特征

兼职教师是民办高校的重要组成部分,对民办高校的发展起着举足轻重的地位,兼职教师的主要特征如下:

(一)廉价性

由于兼职教师与学校之间只是简单的合约关系,甚至没有一点书面上的约束力,对于学校来说,每学期期末或者每月月底,按照本学校规定标准支付给不同职称的教师课酬,其它待遇都一无所有。如果按照兼职教师和专职教师同时担任一门课程计算报酬的话,在一学期结束后,兼职教师所支付的课酬是专职教师的 40%,按照这样的比率算下来,兼职教师的课酬是具有廉价性的。这也是民办高校所看重的最重要的一个来源。由于民办高校的经济来源没有国家财政支持,资金短缺,因此待遇方面并太受大家的青睐。

(二)所占比例偏大

根据民办高教委百所高校的调查统计分析显示:在调查的 103 所民办高校中,只有12.6%的学校有专职教师,57.3%的学校专职教师不到 40 人,70%的学校没有或很少有专职教师。兼职教师不占学校的编制,因此没有招聘兼职教师的人数限制。自主性和随意性都很大,每学期可针对本校的专业情况去聘请兼职教师。在大多的民办高校来看,如果民办高校位于普通高校集中的地方,可以多聘用些公办高校教师做兼职,这样来去都很方便。也给教师带来一定的经济收入。相反,如果民办高校的地理位置偏远,离公办高校较远的地方,聘用教师有一定的难度,在路上浪费的时间比上课时间还要多,因此很多兼职教师不愿意去这些学校任职,所以,作为民办高校来说,不得不加强专职教师队伍的建设与管理,不然教师的教学环节是得不到很好的衔接作用。

(三)来源广泛

民办高校的兼职教师主要来源于:一是各类高等院校的离退休教师;二是各类高等院校的年轻教师;三是高等院校的在读研究生和博士生;四是企业中的各行各业的技术人才、名师专家,只要符合兼职教师任职的基本条件,均可被不同层次的高校聘用为兼职教师去民办高校任职。

(四)松散性

由于兼职教师来自于各行各业,本身有自己的本职工作,因此当兼职工作与自己的本职工作发生冲突时,往往会“丢卒保车”,牺牲兼职工作,这样给民办高校的发展带来了管理上的不便,因为在民办高校的规章制度很难起到约束力。有的年轻教师由于在其本单位待遇一般,去民办高校兼职上课,一味的是追求经济上的利益;而有的离退休教师由于人有余力而力不足,有时经常生病等原因而影响学校的正常教学,还有一些在读的研究生为了给自己挣点生活费去学校兼职上课,由于没有接受过专业的教师训练在课堂上不能很好的做好教学工作,导致学生对兼职教师意见重重。

因此兼职教师作为民办高校的重要的师资力量,由于来源复杂,不得不规范化管理兼职教师队伍,让每一位兼职教师都有一种为自己做事的心态,有一份责任心,有一份做教师的责任感。因此加强民办高校兼职教师管理的研究有助于完善民办教育理论,弥补理论研究上的不足,为教育决策和教育实践提供理论依据,因此具有研究意义。

14 第二章 研究的理论基础和作用

一、激励理论

(一)马斯洛的需求层次理论(Maslow’S Hierarchy Needs)

马斯洛是美国近几十年影响相当广泛的人本主义心理学家。他于1943年初次提出了“需要层次”理论,在1954年又对该理论作了进一步的发展和完善。主要研究人的需要结构。他认为每个人的需要可以分为7个层次:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。这七种需要是按次序逐级上升的。只有低级的需要满足之后,高一级的需要才会占据主导地位,满足了的需要将不再是激励因素。因此,组织只有了解到不同员工的需要,才能利用相应的激励手段和管理策略展开激励

。归纳起来如下图2-1所示。

自我

实现需要

求美的需要

求知的需要

尊重的需要

友爱和归属需要

安全的需要

生理的需要

图2-1 马斯洛五种需要层次理论

(二)郝茨伯格的“双因素”理论

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格(F.Hzberger)于 20 世纪 50 年代后期提出来的一种需要理论。这个理论是他和助手们对于 9 个企业中 203 名工程师、会计师调查访问的基础上提出来的。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。这个理论反映以泰勒的管理思想为代表的传统认识,即激发人的积极性主要靠金钱的观念。双因素理论认为,激励人的积极性主要是从内部、从工作本身进行。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、

监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素",那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意产生,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素"才能使人们有更好的工作成绩。

(三)公平理论

公平理论由斯达西.亚当斯(J.Stacey Adams)提出,这一理论认为,员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较,如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平状态;如果感觉到自己的比率与他人比率不同,则产生不公平感,也就是说,他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后,员工们就会试图去纠正它。

员工不是在真空环境中工作,他们总是在进行比较。在公平理论中,员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量,我们可以划分出三种参照类型:“他人”、“制度’’和“自我"。“他人"包括同一组织上中从事相似工作的其他个体,还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关的工资标准、最近的劳工合同方面的信息,并在基础上将自己的收入与他人进行比较。“制度"指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动,受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。当员工感到不公平时,他们可能会采取以下几种做法:A、曲解自己或他人的付出或所得;B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变;C、采取某种行为改变自己的付出或所得;D、选择另外一个参照对象进行比较;E、辞去他们的工作。

公平理论对我们的启示:第一,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬相对值。第二,激励时应保持力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不至于造成严重的不公平感。第三,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比。

(四)柔性管理理论

柔性管理理论的提出要以走进员工的内心世界,但是柔性管理思想早在几千年前就开始在各国产生。随着经济全球化不断深入和市场经济的发展,现代的人力资源管理模式在人力资源管理模式中也提出了新的需求,那些以往的传统的管理模式已经不能适应社会的快速发展的需要,经过多年的摸索和管理理念的实践,产生了柔性管理理论的概念。正是通过这些朴素的管理理念的积累和长期的实践,在管理实践过程中不断成熟和发展起来的。得到了很多管理阶层人士的好评。

(五)麦克利兰的成就激励理论

从20世纪50年代初期开始,美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰(D.C.McClelland),集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况,特别是对人的成就需要进行了大量的研究,从而提出了一种新的内容型激励理论—“成就需要激励理论”。成就需要激励理论的主要特点是:它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相应的满足。各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于“成就需要”激励理论的这一特点,它对于企业管理的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

麦克利兰通过长期的研究。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:(1)成就需要:争取成功希望做得最好的需要。(2)权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的需要。(3)归属和社交的需要:建立友好亲密的人际关系的需要。

麦克利兰的动机理论在管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置上,通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解个体的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的,因此可以训练和提高个体的成就动机以提高生产率。

二、激励理论在民办高校兼职教师管理应用的总结

综合上述基于激励理论的概述,对民办高校兼职教师管理总结以下几点:第一、兼职教师激励需要有一个基本的人生观、对人生态度的认识,激励是建立在需要的基础上,

民办高校的管理领导者要及时掌握兼职教师有哪些是还没有得到满足的需要,有哪些是最想得到满足的需要,如果满足他们这些需要之后,对教师工作的积极性大大提高。第二、兼职教师兼课的动因来源是比较复杂的,收入来源也不是兼职的唯一动因。对于离退休教师来说,他们兼职上课的目的是为了体现自身的社会价值,不是仅仅为了生活而

拼命地去工作,而对于一些在校研究生和博士生来说,他们兼职上课的目的非常明确,为了减轻家庭负担、自食其力,用自己的能力去赚到自己的生活费用,锻炼了自我,也对他们以后就业提供了一个很好的锻炼的平台。而一些中青年教师,身负重任,上有老下有小,仅靠自己本单位的收入来源满足不了自己的生活,因此不得不去兼职增加自己的收入来源。基于此,必须要采取综合的激励手段,根据兼职教师的情况提供力所能及的人文关怀。第三、根据学校之所需,如果本学期不需要太多的兼职教师,首先得到解聘的就是兼职教师,将会形成不公平因素的存在,作为民办高校中特殊的高等学府,应认识到公平感与心理因素相关,不仅要公平地对待每一位教师,更重要的是要让他们感受到公平。一份劳动就会有一份收获,因此,要分析兼职教师的个人特点,分析他们内心的需求,采取不同的激励措施,对民办高校兼职教师管理的激励理论形成一个完整的体系。


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